Warum du anfangen solltest Aktiv zu Rekrutieren

Neue Mitarbeiter zu finden ist heutzutage für viele Betriebe ein Unterfangen, das nicht immer von Erfolg gekrönt ist: Fast jedes Unternehmen mit dem wir sprechen hat mindestens in einem Bereich Schwierigkeiten offene Positionen mit passenden Mitarbeitern zu besetzen. Diese Vakanzen bergen ein erhebliches wirtschaftliches Risiko mit dem viele Hotels und Restaurants zu kämpfen haben.

Vor diesem Hintergrund ist es nicht erstaunlich, dass viele Arbeitgeber damit begonnen haben, ihre Rekrutierungsmethoden systematisch zu überprüfen und deren Effizienz zu hinterfragen. Dabei wird die Methode des Aktiven Rekrutierens (Active Sourcing), also die eigenständige Recherche, Ansprache und Rekrutierung von Kandidaten, als Erfolgsrezept von einschlägigen HR-Fachmedien immer wieder ins Rampenlicht gerückt.

Laut der aktuellen Studie von Monster Deutschland und dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) bevorzugen 45 Prozent der Stellensuchenden und Karriereinteressierten die persönliche Ansprache anstatt der selbstständigen Bewerbung bei einem Unternehmen. Darüber hinaus haben sich 31,3 Prozent der Teilnehmer nach der direkten Ansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem sie sich ohne den direkten Kontakt nicht beworben hätten.

Wenn man daher im Gastgewerbe auch in Zukunft erfolgreich rekrutieren möchte, muss man sich mit der aktiven Rekrutierung auseinandersetzen.

Welche Rekrutierungsmethoden gibt es?

Es gibt nicht die eine Rekrutierungsmethode, die für alle Stellen pauschal am besten geeignet ist. Und oft ist es die geschickte Kombination einzelner Bausteine, die zum schnellen Erfolg führt. Um die Besonderheiten des aktiven Rekrutierens herauszustellen, wollen wir die wichtigsten Vor- und Nachteile der einzelnen Methoden kurz aufzeigen.

Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Fachzeitschriften

Print-Stellenanzeigen waren vor den Zeiten des Internets die verbreitetste Rekrutierungsmethode, verlieren aber gegenüber Online-Anzeigen bei vielen Personalern zunehmend an Bedeutung.

Latent Jobsuchende werden erreicht

Ansprache von Fach- und Führungskräften ohne Online-Profil

Fachmagazine für hochspezialisierte Fachkräfte

Signalwirkung als erfolgreiches Unternehmen und Arbeitgeber

Hohe Preise für kleine Anzeigen

Geringe Reichweite einer Anzeige, besonders bei Lokalzeitungen

Nur an einem Erscheinungstag sichtbar

Online-Stellenanzeigen

Stellenanzeigen im Internet erfreuen sich seit Jahren einer wachsenden Beliebtheit: Sie sind vergleichsweise kostengünstig und können nach Belieben gestaltet werden, ohne dass sich durch mehr Inhalt der Preis erhöht. Es gibt allerdings Zielgruppen, die Sie mit dieser Rekrutierungsmethode nicht erreichen können.

Kostengünstig im Vergleich zu Print

Zielgenaue Ansprache durch Schlagwörter

Nur aktiv Jobsuchende erreichbar

Zeitlich begrenzt

Empfehlungen durch eigene Mitarbeiter

Viele Unternehmen ermutigen ihre Mitarbeiter heute zur Mithilfe bei der Suche nach neuen Kollegen. Arbeitgeber möchten sich so das soziale Netzwerk der eigenen Mitarbeiter für die Kandidatensuche zunutze machen – und sie erhoffen sich, unangenehme Überraschungen nach der Einstellung zu ersparen: Kandidaten, die von den eigenen Mitarbeitern empfohlen wurden, erhalten allein durch diese Empfehlung einen Vertrauensvorschuss.

Empfehlungen sind kostenlos

Hohe Relevanz der empfohlenen Kandidaten

Signalwirkung der Mitarbeiter als Markenbotschafter

Eingeschränkte Reichweite der Kontakte

Recruiting von Personalberatungen („Headhunter“)

Wenn Vakanzen für bestimmte Positionen erfahrungsgemäß nur schwer zu besetzen sind oder der Rücklauf aus Stellenanzeigen keine passenden Kandidaten zutage bringt, werden von vielen Unternehmen gern professionelle Personaldienstleister mit der Kandidatensuche beauftragt.

Hohe Eignung der vorgeschlagenen Kandidaten

Erfolgsversprechend für schwierige Fälle im höheren Management

Sehr Hohe Kosten

Active Sourcing durch interne Recruiter

Immer mehr Unternehmen nutzen für die Personalsuche inzwischen Active Sourcing, anstatt externe Personalberater damit zu beauftragen. Während dies in der Vergangenheit aufgrund fehlender Kandidaten-Datenbanken und Kontaktnetzwerke kaum realisierbar war, ist dies mittlerweile dank sozialer und beruflicher Netzwerke im Internet sehr viel einfacher geworden.

Größerer Kandidatenpool, alle Fachkräfte werden erreicht

Hohe Relevanz, da Sie Kriterien selbst bestimmen

Keine zusätzlichen Kosten für Personalberater

Einfach umzusetzen

Höherer Zeitaufwand

Wie funktioniert Aktives Rekrutieren?

Am Anfang des aktiven Rekrutierens steht die Recherche nach geeigneten Kandidaten. Dafür stehen heute zahlreiche Online-Kanäle zur Verfügung, die unterschiedlich gut geeignet sind. Der Erfolg der Suche hängt dabei von der Wahl des richtigen Kanals und einer umfassenden Festlegung der Kandidatenkriterien ab. Den zweiten Schritt stellt die Ansprache der Kandidaten dar mit der man die Basis für eine mögliche Einstellung legt.

Kandidaten identifizieren

War das identifizieren von Kandidaten in der Vergangenheit noch ein schwieriges Unterfangen, gibt es heute viele Online-Kanäle, die man für diesen Schritt nutzen kann:

• Berufliche Netzwerke (XING, LinkedIn, Gronda) Viele Berufstätige nutzen heutzutage berufliche Netzwerke, um sich mit Gleichgesinnten fachlich auszutauschen, sich mit einem professionellen Profil zu präsentieren – und auch, um ggf. Karrierechancen zu entdecken. Für die Kandidatenrecherche kann man normale Suchfunktion nutzen oder spezielle Online-Tools und Algorithmen für Recruiter nutzen. Berufliche Netzwerke sind mittlerweile die erste – und oft einzige – Anlaufstelle für die meisten Recruiter.
• CV-Datenbanken Externe Lebenslaufdatenbanken stellen für Karriereinteressierte eine Möglichkeit dar mit wenig Aufwand in Kontakt mit Unternehmen zu kommen. Zur Kandidatensuche kann man oft einfache Suchfilter wählen und schnell an Kontaktdaten gelangen. Jedoch finden Recruiter aufgrund der Statik dieser Systeme oft veraltete Daten vor und erhalten wenige Rückmeldungen.
• Private Netzwerke (Facebook, Instagram) Private Netzwerke sind nur bedingt für die Talentsuche geeignet, weil deren Nutzer meist überwiegend private Inhalte auf ihren Profilen hinterlegen und nur selten ausführliche Informationen zu Kenntnissen, Fähigkeiten und Berufserfahrung. Zudem sind die Suchmasken und -filter für Recruitingzwecke vergleichsweise schlecht geeignet.
• Suchmaschinen (Google, Bing, Yahoo!) Suchmaschinen kann man nutzen, um zu prüfen, ob es passende Online-Profile jenseits der beruflichen und privaten Netzwerke gibt. Dies erfordert jedoch viel Geduld und eine hohe Recherchekom-petenz (z. B. einen geübten Umgang mit booleschen Operatoren). Daher ist dieser Kanal insbesondere für Einsteiger nur bedingt empfehlenswert.

Kandidaten erfolgreich ansprechen

Nach der erfolgreichen Identifizierung geeigneter Kandidaten gehört eine adäquate Ansprache derselben zu den größten Herausforderungen des Active Sourcings. Erfolgreiche Ansprachen verwenden laut einer Studie des ICR folgende Aspekte:

• Erwähnung persönlicher Angaben aus dem Profil des Kandidaten, die zu der konkreten Vakanz passen
• Eine kurze Zusammenfassung der Vakanz (statt detailreicher Informationen)
• Eine kurze Vorstellung des Unternehmens oder einen Link zur eigenen Karriereseite
• Persönliche Informationen über den Recruiter (kurze Vorstellung)
• Ein Angebot zum Gespräch

Darüber hinaus gaben ca. zwei Drittel der erfolgreichen Recruiter an, dass sie Kandidaten nur ansprechen, wenn deren Profil eine sehr hohe Übereinstimmung zu den Anforderungen der Vakanz aufweist. Mehr als die Hälfte schickt bei ausbleibenden Antworten 1-2 Erinnerungen an vielversprechende Kandidaten. Fast alle Recruiter bieten als Kontaktmöglichkeit eine Handynummer und eine E-Mail-Adresse an.

Die in diesem Kapitel beschriebenen Schritte und Maßnahmen mögen auf den ersten Blick sehr aufwändig klingen – laut ICR lohnt sich die Mühe aber durchaus, und zwar nicht nur, weil man dadurch die Kosten für externe Personalberater einspart: Jeweils etwa ein Drittel aller Unternehmen konnte bestätigen, dass sie durch Active Sourcing sowohl die Zahl der Kandidaten als auch deren Qualität deutlich steigern.

Moralische Aspekte

Durch Aktives Rekrutieren können auch Fachkräfte erfolgreich eingestellt werden, die auf dem Arbeitsmarkt mit Stellenanzeigen kaum zu erreichen sind. Doch von vielen Betrieben hören wir immer wieder eine Frage: Ist diese Methode aus moralischen Gesichtspunkten, auch legitim?

Auf den ersten Blick kann die Methode des Aktiven Rekrutierens durchaus an Diebstahl erinnern, und zwar nicht von Produktionsgütern, Rezepten oder Betriebsgeheimnissen, sondern von Wissens- und Leistungsträgern eines Unternehmens. Insofern ist die Frage berechtigt, ob es moralisch vertretbar ist, gute Fach- und Führungskräfte von anderen Unternehmen abzuwerben.

Auf den zweiten Blick wird jedoch schnell klar, dass dieser Vergleich unzulässig ist: Mitarbeiter werden durch Aktives Rekrutieren keineswegs „entwendet“ – vielmehr wird ihnen ein Angebot, bzw. zu Beginn nur ein Gesprächsangebot, unterbreitet, das sie annehmen oder auch ablehnen können. Als mündige, urteilsfähige Individuen können sie sich zu jedem Zeitpunkt des Rekrutierungsprozesses dazu entscheiden, ihr Interesse zurückzuziehen.

Auch gegenüber anderen Unternehmen ist diese Methode nichts anderes als ein fairer Wettbewerb um die besten Talente: Wenn andere Unternehmen ihren Arbeitnehmern bessere Arbeitsbedingungen bieten als man selbst, wird man auch mit  Aktivem Rekrutieren keinen Erfolg haben. Insofern impliziert eine erfolgreiche Abwerbung auch immer, dass man als Arbeitgeber das attraktivere Angebot unterbreiten und dem Mitarbeiter die für ihn besseren Bedingungen bieten konnte.

Aktives Rekrutieren wird zum Must-Have

Angesichts der schwierigen Rahmenbedingungen der Hotellerie und Gastro erscheint vielen HR-Verantwortlichen die Rekrutierung neuer Mitarbeiter wie eine Mammutaufgabe, deren Erfolgsaussichten immer geringer werden. Zu Resignation und Verzweiflung besteht jedoch kein Anlass: Unternehmen, die den veränderten Bedingungen Rechnung tragen, können sich dadurch einen echten Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente erarbeiten. Die Grundlage dafür ist eine Unternehmenskultur und -struktur, die konsequent wichtige Bedürfnisse und Prioritäten der eigenen Mitarbeiter berücksichtigt. Mitarbeiterzufriedenheit ist das Fundament für Mitarbeiterbindung und -rekrutierung gleichermaßen.

Zudem sollten die neuen Möglichkeiten des Aktiven Rekrutieren, die durch diverse Online-Kanäle entstanden sind, ausgiebig genutzt werden: Dank dieser Kanäle ist es heute so einfach wie nie zuvor, Kandidatenrecherche zu betreiben. Unternehmen, die in den Bereichen Aktiven Rekrutierens und Mitarbeiterzufriedenheit frühzeitig Know-how und Erfahrung aufbauen, werden auch in Zukunft weniger Probleme bei der Besetzung von Vakanzen haben als Arbeitgeber, die sich weiterhin auf das Schalten von Stellenanzeigen beschränken und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ignorieren.

 

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