5 Tipps, um teure Fehler bei der Bewerberauswahl zu vermeiden

Es ist schon schlimm, eine Jobanzeige für eine dringend zu besetzende Stelle zu erstellen und dann keine Bewerbungen zu erhalten. Noch schlimmer ist es allerdings, beim Bewerbungsgespräch festzustellen, dass keiner der Bewerber geeignet ist.
Daher fängt die richtige Bewerberauswahl schon bei der Stellenausschreibung an. Achte darauf, dass du die Stelle wirklich klar beschreibst und alle Daten und Fakten, wie Anstellungsart, Positionsebene etc., klar erkennbar sind. Klingt logisch, aber wir stellen oftmals fest, dass das trotzdem nicht gemacht wird. Aus Angst davor zum Beispiel gar keine Bewerbungen zu erhalten werden Stellenausschreibungen teilweise so schwammig formuliert, dass sich der tatsächliche Job darin kaum noch erkennen lässt. Also schreibt ganz klar was euer Unternehmen und die Stelle ausmacht und was Bewerber mitbringen müssen, um auf dieser Stelle erfolgreich zu sein. Vermeidet auf der anderen Seite Übertreibungen und leere Floskeln. Preise ein Jungkoch-Stelle zum Beispiel nicht mit „der Job deines Lebens“ an, da das nur realitätsfremde Kandidaten anzieht..

Ein Pre-Screening soll ein kurzes Kennenlernen vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch ermöglichen und sollte maximal 15 Minuten dauern. Dabei können schon einmal zwingend für die Stelle erforderliche Dinge wie sprachliche Fähigkeiten oder Einordnung der Stelle abgeklärt werden.
Ein Pre-Screening kann zum Beispiel ein einfaches Telefongespräch sein. Alternativ kannst du auch 2-3 Fragen an den Bewerber schicken, welche dieser dann in einem kurzen Video beantworten soll. Das Video hat gegenüber dem Telefongespräch noch einmal den Vorteil, dass du neben der Stimme noch einen visuellen Eindruck von dem Bewerber bekommst. Wohnt der Bewerber nur 3 Straßen weiter, kann so ein kurzes Kennenlernen natürlich auch direkt bei dir im Betrieb stattfinden. Wähle einfach die Variante, die für dich und für die Stelle am besten passt.
Oftmals reicht der erste kurze Eindruck aus dem Pre-Screening schon aus, um ein Gefühl dafür zu bekommen, ob ein Vorstellungsgespräch überhaupt Erfolgschancen hat. Dadurch sparst du nebenbei dem Bewerber und dir auch noch Zeit (wir alle kennen schließlich die Bewerbungsgespräche, wo wir eigentlich nach 5 Minuten schon wissen, dass Bewerber und Betrieb nicht zusammenpassen).

Wähle deine Fragen nicht aus irgendeinem vorgegebenen Fragenkatalog aus, sondern schneide sie genau auf deinen Betrieb und die ausgeschriebene Stelle zu. Es ist natürlich nichts falsch daran, sich Inspiration aus anderen Quellen zu holen, aber der Feinschliff sollte von euch kommen. Hole dir beim Vorbereiten der Fragen auf jeden Fall den direkten Vorgesetzten wie zum Beispiel den Front Office Manager oder die Restaurantleiterin dazu. Sie können in der Regel am besten einschätzen, was genau gebraucht wird und bei der Auswahl entsprechender Fragen helfen. Die Fragen sollten so gestellt werden, dass ihr anhand der Antworten nach dem Gespräch wirklich in der Lage seid zu entscheiden, ob diese Person zu euch passt. Mit offenen oder situativen Fragen (schaut euch hier gern einmal die STAR-Methode an) lasst ihr Raum für ausführliche Antworten und könnt so viel über den Bewerber erfahren.

Natürlich führst du ein Bewerbungsgespräch (am besten übrigens wieder zusammen mit dem potenziellen Vorgesetzten des Bewerbers) um möglichst viel über den Bewerber zu erfahren. Gleichzeitig ist es genauso wichtig, dass der Bewerber möglichst viel über seinen zukünftigen Arbeitsplatz erfährt. Es ist eine ziemlich frustrierende Erfahrung, einen vermeintlich passenden Bewerber gefunden zu haben und dann in der ersten Arbeitswoche festzustellen, dass dieser total unzufrieden ist, weil er sich den Job völlig anders vorgestellt hat. Deswegen schildert sowohl positive wie auch negative Aspekte des Jobs offen und ehrlich. Ja, auch die negativen. Kein Betrieb, kein Arbeitsumfeld und kein Job sind perfekt. Und besser der Bewerber erfährt schon vorher von Dingen die manchmal noch nicht so rund bei dir im Betrieb laufen als erst während der Einarbeitung. Dann kann er für sich entscheiden, ob der Job trotz dieser Dinge der richtige für ihn ist und ganz nebenbei gibt es auch noch Sympathiepunkte für eure ehrliche Kommunikation.

Jeder, der schon ein paar Mitarbeiter interviewt und eingestellt hat, kennt dieses Gefühl. Nach dem Gespräch oder auch noch kurz vor der Vertragsunterschrift ist da dieses ungute Gefühl, dass man nicht richtig greifen kann. Da man aber froh ist die Stelle endlich besetzt zu haben, kümmert man sich nicht weiter darum. Das böse Erwachen kommt dann oftmals ein paar Wochen oder Monate später, wenn man sich wieder von dem Mitarbeiter trennen muss, weil es doch nicht passt. Daher höre auf dein Bauchgefühl und wenn dieses nicht eindeutig ‚ja‘ sagt, stelle die Person nicht ein. Das ist natürlich leicht gesagt, wenn man verzweifelt versucht eine Stelle zu besetzen und froh ist, dass sich überhaupt mal jemand halbwegs passendes beworben hat. Mach es trotzdem nicht. Wahrscheinlich hast du selbst schon oft genug erlebt, warum das häufig nicht gut ausgeht. Dabei reden wir übrigens nicht davon, dass der Bewerber schon zu 100% alle fachlichen Fähigkeiten mitbringen muss, die für die Stelle erforderlich sind. Aber die Einstellung und die Werte müssen zu deinem Betrieb und dem Team passen. Fachliche Fähigkeiten kann man lernen, die Persönlichkeit zu verändern ist hingegen extrem schwer.